ساماندهی نیروهای شرکتی؛ آزمون سیاست‌گذاری واقع‌بینانه و همراه با عقلانیت، قانون و عدالت

سازماندهی نیروهای شرکتی آزمونی برای کیفیت خط مشی عمومی است. سیاست گذاری موفق نه مبتنی بر وعده هایی است که پشتوانه قانونی ندارند و نه به بهانه مشکلات اجرایی از اصلاحات لازم اجتناب می کنند. هنر سیاستگذار ایجاد تعادل بین واقعیت های قانونی، الزامات مالی، منافع کارکنان و منافع عمومی است.

افق میهن علاءالدین رفیع زاده معاون رئیس جمهور و رئیس سازمان اداری و استخدامی کشور نوشت: ساماندهی نیروهای شرکتی به یکی از مهمترین مسائل نظام اداری کشور در سال های اخیر تبدیل شده است. نیروهای شرکتی از پر زحمت ترین و موثرترین منابع انسانی دستگاه های اجرایی هستند. کارکنانی که به طور مستمر در ارائه خدمات عمومی در نقاط مختلف کشور نقش آفرینی کرده و بخش مهمی از بار اجرایی دولت را بر عهده داشته اند.

شکی نیست که حفظ کرامت، ارتقای امنیت شغلی و بهبود وضعیت معیشتی این کارکنان از مطالبات معقول دولت است. رئیس جمهور در مناسبت های مختلف بر ضرورت توجه به معیشت کارکنان و تقویت سرمایه انسانی نظام اداری تاکید کرده است و این رویکرد اهمیت جایگاه نیروی انسانی در اداره کشور را نشان می دهد. اما توجه به معیشت و حقوق کارکنان زمانی به نتیجه مطلوب می رسد که راهکارها در چارچوب قانون، با نگاه کارشناسی و بر اساس واقعیت های عملیاتی طراحی شود. زیرا تصمیماتی که پشتوانه قانونی و یا امکان اجرای عملی نداشته باشد، نه به نفع کارکنان خواهد بود و نه به نفع نظام اداری. بنابراین سازماندهی نیروهای شرکتی از یک سو با مطالبات هزاران نیروی انسانی گره خورده و از سوی دیگر با اصول و قوانین استخدامی، محدودیت های مالی و الزامات اجرایی ارتباط مستقیم دارد. به همین دلیل هر سیاستی در این زمینه باید بر سه پایه اصلی استوار باشد. عقلانیت، قانون و عدالت.

بدون شک همانطور که گفته شد نیروهای شرکتی بخش مهمی از سرمایه انسانی دستگاه های اجرایی هستند. بسیاری از آنها سال ها در یک سازمان خدمت کرده اند، تجربه اندوخته اند و مسئولیت هایی دارند که تفاوت چندانی با سایر کارکنان ندارد. طبیعی است که این گروه انتظار امنیت شغلی بیشتر، سیستم پرداخت شفاف تر و فرصت های عادلانه تر برای پیشرفت شغلی را داشته باشند.

با این حال، سیاست گذاری موفق زمانی صورت می گیرد که بین «تقاضا» و «امکان قانونی» تمایز قائل شود. در فضای عمومی گاهی تصور می شود که دولت می تواند با یک تصمیم اجرایی، وضعیت تمامی نیروهای شرکتی را تغییر داده و شرکت های واسطه را حذف کند. در حالی که واقعیت حقوقی کشور اینگونه نیست. حذف شرکت های واسطه و ایجاد رابطه مستقیم استخدامی بین کارکنان و دستگاه های اجرایی مستلزم وجود مجوز قانونی و اصلاح قوانین مربوط به جذب و بکارگیری نیروی انسانی (از جمله تبصره ماده 32 قانون مدیریت خدمات کشوری و ماده 104 قانون برنامه هفتم توسعه) است. تا زمانی که قانونگذار در این خصوص مصوبه صریحی نداشته باشد، دولت اختیار ندارد صرفاً با تصمیم اداری، ساختار استخدامی موجود را تغییر دهد. بنابراین انتظار چنین اقدامی بدون پشتوانه قانونی با اصول حاکم بر اداره کشور و اصل حاکمیت قانون سازگاری ندارد.

از سوی دیگر در بحث تغییر وضعیت، موضوع مهم دیگری نیز وجود دارد که کمتر مورد توجه افکار عمومی قرار گرفته است. امروزه تقریبا تمامی نیروهای شرکتی بر اساس قانون کار مشغول به کار هستند و نظام پرداخت، مزایا و حقوق آنها نیز بر همین اساس تنظیم می شود. در صورتی که این کارمندان بدون اصلاح قوانین مربوطه به نظام استخدامی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری منتقل شوند، حقوق آنها بر اساس مقررات جاری کاهش می یابد. به عبارت دیگر، تغییر شرایط لزوماً به معنای بهبود همه جوانب وضعیت شغلی نیست و بدون طراحی دقیق، حتی می تواند عواقبی بر خلاف انتظار برخی از کارکنان داشته باشد.

بنابراین عقلانیت ایجاب می کند که موضوع تشکیلات فقط در قالب تغییر عنوان قرارداد یا حذف واسطه ها تعریف نشود، بلکه آثار حقوقی، مالی و معیشتی آن نیز به طور جامع مورد بررسی قرار گیرد. اصلاحاتی که امنیت شغلی را افزایش می دهد اما منجر به کاهش درآمد کارکنان می شود یا اصلاحاتی که بدون حمایت قانونی اجرا می شود، نه پایدار خواهد بود و نه عادلانه.

البته اگر حذف شرکت های واسطه در شرایط فعلی امکان پذیر نباشد، این به معنای ادامه وضعیت موجود نیست. ضمناً در چارچوب قوانین جاری، ظرفیت های مهمی برای بهبود وضعیت نیروهای شرکتی وجود دارد. اولاً شفاف سازی سیستم پرداخت و حصول اطمینان از پرداخت حقوق و مزایای کارکنان بر اساس قراردادها و قوانین بدون تضییع حقوق آنان. دوم تقویت نظارت بر عملکرد شرکت های پیمانکاری و برخورد موثر با تخلفات احتمالی و سوم ایجاد سازوکارهایی برای ارزش گذاری تجربیات این نیروها. از جمله پیش بینی امتیاز سوابق خدمت در آزمون های استخدامی تا هم اصل شایسته سالاری حفظ شود و هم تجربه سنوات خدمت نادیده گرفته نشود.

در واقع سیاست بهینه لزوما به دنبال حذف یک بازیگر نیست، بلکه به دنبال اصلاح قوانین حاکم بر روابط بین دولت، شرکت های پیمانکاری و منابع انسانی است. هرچه نظارت مؤثرتر، شفاف‌تر بودن قراردادها، تضمین حقوق کارکنان و عادلانه‌تر بودن فرآیند استخدام رقابتی باشد، اهداف سازمانی بهتر محقق خواهد شد.

در نهایت، سازماندهی نیروهای شرکتی آزمونی برای کیفیت خط مشی عمومی است. سیاست گذاری موفق نه مبتنی بر وعده هایی است که پشتوانه قانونی ندارند و نه به بهانه مشکلات اجرایی از اصلاحات لازم اجتناب می کنند. هنر سیاستگذار ایجاد تعادل بین واقعیت های قانونی، الزامات مالی، منافع کارکنان و منافع عمومی است.

امروزه شاید حذف شرکت های واسطه تنها از طریق قانون گذاری امکان پذیر باشد اما تا آن زمان می توان با اصلاح نظام پرداخت، نظارت موثر، حفظ حقوق کارکنان و طراحی مسیرهای اشتغال عادلانه گام های مهمی در جهت تحقق عدالت اداری برداشت. در نهایت، موفقیت سازماندهی نه با شعار، بلکه با تصمیمات سنجیده، قانونی و منطقی ارزیابی خواهد شد.