نگاهی به لایحه اصلاح قانون کار | اصلاحات به وجود آمده ابهامات و ایرادات بسیار دارد

آرمین خوشوقتی کارشناس ارشد حقوق کار و روابط با انتقاد از بخش هایی از لایحه اصلاح قانون کار که از سوی دولت به شورای اسلامی تقدیم شده است، خاطرنشان کرد: قراردادهای سفید امضا به هیچ وجه نباید به رسمیت شناخته شوند و کارفرما نتواند هر شرایطی تنظیم چنین قراردادهایی

افق میهن به نقل از ایلنا، چندی پیش همایش توسعه منابع انسانی توسط سازمان مدیریت صنعتی برگزار شد. در دومین روز این همایش به دعوت هیات اجرایی این همایش، پنل بررسی لایحه اصلاح قانون کار یا لایحه امنیت شغلی برگزار شد.

در این پنل عدم رعایت سه جانبه گرایی و بی توجهی به نظرات کارشناسان و متخصصان مورد انتقاد قرار گرفت و برخی از بندهای آن مورد انتقاد قرار گرفت.

آرمین خوشوقتی کارشناس ارشد حقوق کار و روابط با اشاره به محتوای این همایش به نقد بخش هایی از لایحه اصلاح قانون کار که از سوی دولت به شورای اسلامی شهر تقدیم شده است، پرداخت.

وی در خصوص الحاق یک تبصره به ماده ۹ قانون کار گفت: موضوع اصلی ممنوعیت قراردادهای سفید امضاء بحث خوبی است اما قسمت دوم این تبصره که صحت ادله را بر صحت ادله قرار داده است. کارفرما نگران کننده است و می توان آن را تایید کننده قراردادهای امضای سفید دانست. این تبصره به نوعی قراردادهای سفید امضا را می شناسد و راه را برای کارفرمایان باز می کند که به کارگران بگویند قرارداد سفید را امضا کنند، بعداً محتوای قرارداد را ثابت می کنیم.

وی با بیان اینکه این موضوع منشأ فساد است، تصریح کرد: وی افزود: قراردادهای سفید امضا به هیچ وجه نباید به رسمیت شناخته شود و کارفرما تحت هیچ شرایطی نتواند چنین قراردادهایی را تنظیم کند.

خشکوتی در خصوص اصلاح ماده ۱۰ قانون کار گفت: در این اصلاحیه به صراحت آمده است که اخذ هرگونه چک، سفته و اوراق تجاری از کارگران ممنوع است و دادگاه ها از ترتیب اثر دادن به این اوراق خودداری می کنند. ، که چیز بسیار خوبی است؛ در ادامه این تبصره در صورت نیاز به اخذ ضمانت به دلیل سپردن مال به کارگر، کارفرما باید دلیل آن را در اسناد تجاری اخذ شده ذکر کند. اینجا یک مشکل پیش می آید. فرض کنید کارگر کامپیوتر یا ماشین شرکتی یا لیفتراک کارخانه ای دارد و با آن کار می کند، آیا کارفرما می تواند بر اساس این تبصره از کارگر ضمانت نامه مطالبه کند؟ در تبصره آمده است که دادگاه ها در صورت اثبات ضرر وارد می شوند. حال اگر ثابت شود که کارگر با لیفتراک کار می کرده و لیفتراک در حین کار دچار نقص فنی شده است، آیا اگر کارفرما ثابت کند که لیفتراک آسیب دیده است، کارگر باید خسارت را جبران کند؟!

وی تاکید کرد: این گونه املاک ابزار کار هستند و کارگر بنا به درخواست کارفرما کار می کند و حتی کارفرما روش انجام کار را مشخص می کند. وی ادامه داد: چرا کارگر باید تاوان آسیب غیرعمد تجهیزات کار را بپردازد؟ فقط در صورت سهل انگاری یا خسارت عمدی کارگر، علی القاعده باید جبران کند، نه اینکه با اثبات خسارت، کارگر را مجبور به پرداخت کند. صرف وقوع خسارت دامنه وسیعی دارد و کارگر به طور ناعادلانه متضرر می شود. در ماده ۱۲ قانون مسئولیت مدنی آمده است که جبران خسارت وارده از سوی کارگر به عهده کارفرما می باشد و کاملاً منصفانه و صحیح است زیرا کارگر به دستور کارفرما کار می کند و شریک کارفرما برای جبران خسارت نمی باشد. .

به گفته این کارشناس حقوقی، احتمالاً هدف از اصلاح ماده ۱۰ حل اختلاف بوده است، اما این تبصره با ترتیب فعلی موجب بروز اختلاف و ناامنی در روابط کار می شود و می تواند مورد سوء استفاده کارفرما قرار گیرد.

خوشختی در ادامه به اصلاح ماده ۲۴ قانون کار اشاره کرد که پرداخت حقوق پایان کار یا مطالبات مانده مرخصی در حین کار ممنوع است و در صورت پرداخت به عنوان مطالبه پایان کار محسوب نمی شود. وی در این خصوص گفت: چه خوب است که یک بار برای همیشه این موضوع در قانون روشن شده و تکلیف هم مشخص شده است. در حال حاضر شرکت های زیادی هستند که مطالبات بازخرید مانده مرخصی را در حین کار به کارگر پرداخت می کنند و این پرداخت را به حساب تسویه حساب می کنند که اصلا صحت ندارد.

وی در ادامه اصلاح ماده ۲۷ قانون کار را اشتباه فاحش دانست و گفت: در ماده ۲۷ قانون فعلی، اگر کارگری در انجام کار محوله کوتاهی کند یا از مقررات تخلف کند، با نظر مثبت شرع. شورای کار پس از دو اخطار کتبی می تواند اخراج شود. اخراج می شود، اما در اصلاحیه، کارفرما باید سه بار تذکر دهد و در صورت عدم رعایت مقررات انضباطی کارگاه برای بار چهارم، قرارداد فسخ می شود. در این اصلاحیه، نظر و موافقت سازمان کار برای اخراج کارگر حذف شده است. اما موضوع نگران کننده این است که در صورت جدی بودن تخلف کارگر، کارفرما یا کمیته انضباطی بدون اخطار می توانند کارگر را اخراج کنند و موارد تخلفات جدی توسط وزارت کار مشخص می شود. باید پرسید آیا وزارت کار در مقام تشخیص مصادیق تخلفات جدی است؟ پس سه جانبه گرایی چطور؟

به گفته وی، این آغاز خودکامگی وزارت کار است. چرا سه جانبه گرایی به طور کامل نقض شده است. چرا باید وزارت کار مصادیق تخلفات جدی را مشخص کند؟!

خوشختی تاکید کرد: دو کنوانسیون ۱۵۸ و ۱۹۹ سازمان جهانی کار به صراحت تاکید دارند که کارگر به هیچ وجه نباید اخراج شود مگر اینکه دلیل موجهی وجود داشته باشد. نکته حائز اهمیت این است که در تبصره ۳ ماده ۱۰ قانون کار آمده است که در صورت پایان یافتن قرارداد کارگر، امکان عدم تمدید قرارداد با دلیل موجه وجود دارد و این به وضوح مصداق نقض اراده است. طرفین قرارداد

وی در ادامه به بحث ماده ۷ قانون کار و اصلاحات آن پرداخت و گفت: اصلاحات صورت گرفته در ماده ۷ قانون کار نیز دارای ابهامات و ایرادات فراوانی است. به عنوان مثال در تبصره ۲ پیشنهاد گفته شده است که قراردادها پس از ۵ سال در تمامی مشاغل (دائم و غیر دائم) دائمی می شود، اما هیچ اشاره ای نشده است که اگر در این مدت کار خاتمه یابد یا کارگاه تعطیل شود. ، این سهل انگاری می تواند باعث ایجاد اختلاف بین کارگر و کارفرما شود. . یا در تبصره یک، درج شرط مدت در عقود دائم مجاز است.

خشکوتی در پایان تاکید کرد: لایحه اصلاح قانون کار باید در کمیسیون های تخصصی مجلس با دقت چکش و اصلاح شود و امیدواریم در بررسی این لایحه از نظرات کارشناسان و تشکل های صنفی استفاده کنند تا کار انجام شود. به درستی پیش می رود